Wat met ons team na corona?

Kijk je er tegenop om opnieuw aan de slag te gaan of terug te keren naar kantoor? Merk je dat je medewerkers het moeilijk hebben? Stel je vast dat je team moe is, de veerkracht onder druk staat? Heeft je team de afgelopen maanden alles gegeven, bestaat de kans dat de weerbots nog moet komen? De kans is groot dat als je deze vragen voor je uitschuift, je als werknemer, werkgever of teamleider voor verrassingen komt te staan op het moment dat alles weer 'normaal' lijkt te zijn.

Kijk naar wat is: welke impact heeft de pandemie op jouw werking van de toekomst?

We kunnen er niet omheen dat de impact van de pandemie een weerslag heeft op ons persoonlijk en professioneel functioneren. Sommige teams vonden elkaar door samen dezelfde strijd aan te gaan en drijven al maanden op adrenaline. Anderen vielen uit elkaar door meer dan een jaar thuis te werken, nog anderen zijn al maanden technisch werkloos. Ruimte scheppen om te kijken naar wat er leeft, maakt dat nieuwe inzichten kunnen ontstaan en je een adequaat antwoord kunt geven op de verschillende perspectieven en noden binnen de werking. Hieronder vind je een aantal handvaten om zowel de professionele als persoonlijke werking van je organisatie en team te onderzoeken.

Staat jouw organisatiecultuur onder druk?

De gewoontes, de afspraken, de manier waarop we met elkaar omgaan, ideeën uitwisselen, ... Het zijn deze vanzelfsprekendheden die structuur geven aan het geheel. Ze vormen de organisatiecultuur. Ze vormen het weefsel van een organisatie. Dankzij deze structuren kan de organisatie optimaal functioneren, de werking uitbouwen of bijsturen. Als thuiswerken of het werken onder grote druk de overhand nemen, zoals de afgelopen maanden, komen deze vanzelfsprekendheden onder druk te staan. De impact op de werkvloer blijft niet uit: afspraken verwateren, we weten nauwelijks nog waar eenieder echt mee bezig is, zaken blijven onuitgesproken, gemeenschappelijke doelen zijn niet meer helder, de gewone werkzaamheden worden vervangen door crisisbeleid, maatregelen zijn ingevoerd omwille van de pandemie maar ze terugschroeven is niet zo eenvoudig, ... De organisatiecultuur terug zichtbaar maken, dringt zich op om de werking naar de toekomst toe te borgen. Bewust stilstaan, al dan niet onder begeleiding, bij gebruiken, symbolen, redeneerpatronen, informele omgang, processen, ... kan opnieuw rust en regelmaat brengen binnen je organisatie. Het opzetten van een professionele dialoog kan hiertoe bijdragen:

• Onderzoek de verschillende noden en perspectieven die er leven, stel besluiten even uit.
• Formuleer een gedeeld professioneel belang dat betrekking heeft op de kern van de zaak.
• Maak het thema concreet via casussen of concrete situaties.
• Schep ruimte voor een persoonlijke dimensie. Gedachten, gevoelens en noden maken immers onderliggende waarden en overtuigingen zichtbaar.
• Wees zorgvuldig in je dialoog: luisteren, het uitstellen van oordeel en empathie tonen zijn hierin cruciale vaardigheden.

Collegiale ondersteuning als hefboom

Het opnieuw installeren van de organisatiecultuur is het begin om een veilig kader te scheppen. Maar er is meer. Ook op persoonlijk vlak stellen we vast dat ten gevolge van de pandemie sommige mensen in een isolement terechtkomen, angstig zijn of net overmoedig, alles van zichzelf hebben gegeven en nu uitgeput zijn. Nieuwe werknemers zijn gestart in uitzonderlijke omstandigheden. De ene verlangt naar het oude, de ander vindt de huidige manier van werken een zegen en nog andere collega's zien de pandemie als een kans om drastisch dingen bij te sturen, ... Zowel de persoonlijke veerkracht als de veerkracht van teams staan onder druk. Je werknemers vaardiger maken in het lezen van signalen bij elkaar en in de manier waarop ze elkaar kunnen ondersteunen kan, de hele werking ten goede komen, nu en in de toekomst. Collegiale ondersteuning is een laagdrempelige manier om erkenning te geven voor de moeilijkheden die mensen ervaren. Een sfeer creëren waarin je mag praten over wat je raakt, is niet enkel zinvol in nasleep van de pandemie. Het schept tevens ook een basis van vertrouwen dat je werking in zijn geheel ten goede komt. Verbindende communicatie is een methodiek die de collegiale ondersteuning in de praktijk kan versterken. Immers: "Verbindende communicatie helpt ons stevig in het leven te staan, te zeggen wat we willen én te horen waar het de ander om gaat.", aldus Rosenberg. Het model geeft praktische inzichten die we via oefeningen onder de knie krijgen. Wanneer mensen leren en oefenen in verbindend communiceren, is de basis gelegd voor een klimaat waarin begrip, samen, vertrouwen en voldoening centraal staan.

Wat nu met telewerk?

Het aantal voor- of tegenstanders van telewerk is weinig relevant in het maken van keuzes voor de toekomst van telewerk binnen je organisatie. Of telewerk nu al de norm was in je organisatie of niet, in beide gevallen is het zinvol om pas na een evaluatie beslissingen te nemen voor de toekomst. Wat zijn de voor- en nadelen? Wat zijn de kansen die thuiswerken met zich meebrengt? Met welke risico's hebben we rekening te houden? Op basis van deze evaluatie, kun je een beleid uittekenen en implementeren dat helder is voor iedereen. Ga zowel als werkgever als werknemer in je beleid rond thuiswerken op zoek naar een balans tussen vertrouwen en controle. Het vraagt vertrouwen in de motivatie en capaciteiten van elkeen. Als dat onder druk staat, is de kans groot dat het al dan niet thuiswerken leidt tot noties van wantrouwen. Hou hierbij rekening met het borgen van de organisatiecultuur en de collegiale ondersteuning. 

Sarah De Backer - En Route