Bij ons gaat alles prima

We hebben het vaak over het functioneren van teams, zaken die belangrijk zijn in een goede samenwerking, hoe het beter kan, hoe problemen aan te pakken, etc. Maar alles begint natuurlijk bij het zien dat er iets beter kan. Om te leren moet je eerst en vooral zien dat er iets te leren valt.

En dat is niet altijd het geval. Veel teams zijn er van overtuigd dat ze prima functioneren. Soms is dat ook zo en kan de energie gewoon gaan naar het behalen van resultaten. Maar de overtuiging dat alles prima verloopt is vaak juist een indicatie dat de samenwerking niet optimaal is.

Denk hierbij aan een team waar iedereen lief is tegen elkaar, er zijn geen conflicten, iedereen doet wat van hem of haar verwacht wordt en af en toe hebben ze fijne momenten samen. Natuurlijk verloopt niet alles zoals verwacht en zijn er ook wel ergernissen met betrekking tot aspecten van het werk. Maar, ... die hebben niets te maken met de werking van het team als dusdanig. Of zo lijkt het toch...

Want schijn kan bedriegen. Meningsverschillen en conflicten zijn immers een teken van betrokkenheid. Aan één of meerdere collega's kenbaar maken dat iets in de samenwerking stoort of beter kan, dat doe je maar wanneer de samenwerking voor jou belangrijk is. Je doet dit omdat je het nodig acht om de gemeenschappelijke doelen te behalen en daarom ben je bereid om daarvoor mogelijks door een moeilijk moment te gaan.

Aan een of meerdere collega's zeggen dat iets in wat ze doen beter kan is nooit makkelijk en vraagt moed. Hoezeer een opmerking ook betrekking heeft op de werking, we zijn geneigd om opmerkingen over ons gedrag te nemen alsof ze iets zeggen over onze persoon. Wanneer een opmerking indruist tegen het beeld dat we hebben van onszelf, kan dit een hevige, emotionele en soms zelfs aggressieve reactie teweeg brengen in onszelf. De moed om iets te zeggen waardoor je mogelijks zo een reactie krijgt op een opmerking, die breng je niet zomaar op. Dat risico neem je maar als het samen bereiken van de gemeenschappelijke doelstellingen voor jou belangrijk is én je er in gelooft dat dit ook zo is voor jouw collega(s). Is de betrokkenheid er niet, dan is er ook geen vertrouwen dat een opmerking over de samenwerking iets positiefs zal opleveren. In dat geval is het verstandiger om geen extra probleem te creëren en gewoon vriendelijk te zijn tegen elkaar. De samenwerking verbetert er dan misschien niet door, maar de sfeer blijft tenminste goed. Of zo lijkt het toch...

Want vroeg of laat komen onuitgesproken ergernissen toch naar buiten. Alleen is het dan meestal op een plek waar de ergernis of het probleem eerder groeit dan zich oplost: in de wandelgang met andere collega's of op de bureau van de leidinggevende. Het aantal mensen die bij de leidinggevende komen aankloppen met ergernissen over een collega is bijvoorbeeld een indicatie dat het team niet goed functioneert terwijl de illusie dat het team wél goed werkt in stand kan blijven: voor elk teamlid afzonderlijk ligt het probleem immers niet in het team maar bij de collega die de ergernis opwekt. Als leidinggevende is dit een ondankbare positie: niet alleen word je verwacht alle diagnoses zoals ze gebracht worden als waar te nemen en de problemen op te lossen. Wanneer je het op het niveau van het team probeert te brengen wordt dit niet in dank afgenomen door het team: het probleem ligt immer niet daar, toch?

In dergelijke gevallen is de eerste stap inzien dat er wel degelijk werk is aan het team. Eens die stap gezet is kan je bouwen aan een cultuur waarin feedback, meningsverschillen en conflicten hun plaats hebben, en zo aan een samenwerking waarin iedereen betrokken is.