Ik mis waardering, maar stoor niemand  

"We werkten het afgelopen jaar allemaal hard om alles te laten draaien in de corona crisis, en toch lijkt het alsof het nooit goed genoeg is. Een beetje waardering zou deugd doen."

"We slagen er in om veel te realiseren, maar er is geen plaats voor waardering in ons team. We doen allemaal gewoon verder, elk op ons eigen eiland."

Wat is hier aan de hand? Gaat het om een persoonlijk gemis of is er werkelijk iets dat beter kan in de samenwerking? Welke rol speelt waardering in het samenwerken? En, wat bedoelen we eigenlijk met waardering? Gaat het om complimenten geven? Elkaar bestoefen of bewieroken? Elkaar voortdurend bedanken? Of is het iets meer dan dat?

Van Dale geeft twee betekenissen voor het woord 'waardering': 1. waardebepaling en 2. op prijs stellen: zijn waardering uitspreken. Wanneer we het hebben over complimenten geven zitten we in de tweede betekenis. Wanneer we echter spreken over een tekort aan waardering in een team is het zinvoller om te kijken naar de eerste betekenis. Waardering, in de eerste betekenis, gaat om meer dan prijzen of loven. Hier gaat het om een vorm van feedback: het naar waarde schatten, positief of negatief, van wat we doen. Het gaat om het bepalen van de waarde van de manier van werken, van hoe we de dingen aanpakken, van de aanwezige vaardigheden en houdingen, van de onderlinge relaties, ... Waardering, in die vorm, is een voorwaarde tot groei. Het schept de mogelijkheid wat we doen bij te stellen en te verbeteren. Het stelt ons in staat beoogde doelen op de best mogelijke manier te realiseren.

Waardevolle waardering, die groei mogelijk maakt, berust op vier elementen:

• De bekwaamheid om iets naar waarde te schatten: de nodige kennis van zaken en expertise.
• Voldoende zicht op de situatie om de inschatting te maken.
• Betrokkenheid in een gedeeld doel.
• Vertrouwen.

Met andere woorden, optimale feedback of waardering vindt pas plaats als er sprake is van wederzijds vertrouwen. Ze wordt gegeven door mensen die in staat zijn om wat we doen ook effectief naar waarde te schatten én voldoende belang hechten aan het optimaliseren van wat we doen. Zonder deze elementen is er geen sprake van waardering. In dat geval hebben we te maken met misplaatst prijzen of met een vaag compliment waarbij we niet weten wat nu eigenlijk goed is aan hetgeen we doen. Hetzelfde geldt voor negatieve feedback: ofwel is het onterechte kritiek of de feedback is onbruikbaar door haar algemeenheid. In geen van deze gevallen is er voor de ontvanger een referentiepunt om te komen tot groei. Met de boodschap dat het allemaal op niets trekt, bijvoorbeeld, ben je niet zo veel. Evenmin ben je geholpen met een collega die jou bij ieder vluchtig contact vertelt wat voor een fantastische lesgever je bent, terwijl je op dat moment juist heel erg vastloopt in het lesgeven op afstand. Of, met een baas die geen zicht heeft op jouw takenpakket en maar extra taken blijft bijgeven, terwijl je verdrinkt in het werk. 

Om waardering binnen te brengen in je team zijn betrokkenheid bij een gedeeld doel, vertrouwen én een minimaal zicht op elkaars bezigheden essentieel. De beste manier om dit laatste te bereiken is samenwerken. In een goede samenwerking komt waardering vanzelf. Het vereist een inschatting van wat er moet gebeuren, van wie waar goed in is en van waar bijsturing nodig is. Samen een event organiseren of een dossier schrijven, voor of na een shift je ervaringen met je collega delen, tussendoor hulp vragen of je nieuwe idee aftoetsen, een activiteit van een partner bijwonen: het zijn allemaal vormen van samenwerken die waardering inhouden.

Allemaal goed en wel, maar hoe doe je dat in tijden van thuiswerk en minimaal contact op de werkvloer? Fysieke afstand maakt het samenwerken moeilijk. Dat is waar. En toch ligt de voornaamste hindernis elders. Wat nog het meest in de weg zit zijn belemmerende gedachten als: 'ik moet dit alleen kunnen', 'mijn collega heeft het ook zwaar, ik ga haar niet lastig vallen', 'ik doe het wel zelf, hij heeft al genoeg werk', 'hij heeft het op dit moment erg druk met de drie kinderen thuis, ik ga beter niet bellen om te horen hoe ver hij staat', ... Dergelijke gedachten kunnen resulteren in feedback die berust op een te beperkt zicht op waar collega's mee bezig zijn. Of, er komt gewoon geen feedback meer, en geen samenwerking en geen betrokkenheid...

Nochtans is het zelden zo dat we met een vraag tot hulp of advies iemand te veel belasten. Een collega vragen hoe het met haar gaat, hoe haar werk verloopt en haar vertellen waar zij jou kan helpen, of omgekeerd, is niet storen. Het is een manier om je waardering te tonen voor haar expertise. Het bevordert tevens de betrokkenheid bij elkaars bezigheden. Zelf krijg je feedback over wat je doet en verlicht je je eigen werkdruk. Let wel: wanneer een extra taak of vraag tot hulp niet gebeurt op basis van een waardering - die voldoet aan de vier genoemde elementen - kan dit het omgekeerde tot gevolg hebben: een te hoge werkdruk, een verhoogd gevoel er alleen voor te staan en een gevoel dat wat je goed doet niet gezien wordt. Wanneer ze wél aanwezig zijn, is groei verzekerd.

En Route - Marianne Keppens